명절 상여금(설 상여금, 추석 상여금) 지급으로 회사 경영 및 기업 존립이 어려워진다라는 주장 / 명절상여가 통상임금에 포함되나?

 

안녕하세요 遵法精神의 판례로 본 세상입니다. 이번에 다룰 주제는 명절 상여금(설 상여금, 추석 상여금) 지급으로 회사 경영 및 기업 존립이 어려워진다라는 주장/ 명절 상여가 통상임금에 포함되나?입니다.

 

 

기업의 존립을 이유로 명절 상여금을 주지 않은 상태

사건의 개요

▶ 피고는 원고들을 비롯한 소속 근로자에게 상여금을 지급해 왔다. 피고의 단체협약에서는 피고가 조합원에게 상여금을 지급한다고 정하고, 지급률과 지급시기 등 세부사항은 따로 정하도록 하였다.

▶  피고의 2012년 급여세칙은 상여금에 관하여 다음과 같이 정하고 있다. 상여금의 연간 지급률은 800%로 하되, 2월, 4월, 6월, 8월, 10월, 12월 말에 100%씩 합계 600%의 기간상여를, 설날과 추석에 각각 50%의 명절상여를, 12월 말에 100%의 연간상여를 지급한다. 상여금 적용일수는, 기간상여가 지급월 전월 2개월, 연간상여가 전년도 12월부터 당해 연도 11월까지, 명절상여는 이전 명절상여 지급일 이후부터 다음 지급일까지이다. 퇴직자에 대한 상여금은 적용대상 기간 동안 근무분에 대해서 일할 계산하여 지급한다.

다만 위 급여세칙이 정하는 명절상여는 2011년에 신설되어 지급되기 시작한 것으로서, 그 이전까지 상여금은 명절상여 100%를 제외한 700%였다.

▶  피고는 원고들에게 이 사건 상여금이 통상임금에 포함되지 않는 것으로 보고 이를 제외하고 계산한 연장근로수당, 야간근로수당 등 법정수당을 지급하였다.

 

 

 

원심의 판결

▶ 이 사건 상여금 중 기간상여, 연간상여는 통상임금에 해당한다. 그러나 퇴직한 근로자에게는 명절상여를 한 번도 지급한 적이 없었던 사정 등을 고려하면 퇴직자를 명절상여의 지급제외자로 하는 노사 간의 묵시적인 합의 또는 관행이 있었던 것으로 보인다. 따라서 명절상여는 특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하는 임금에 해당하므로 근로자가 연장·야간·휴일근로를 제공하는 시점에서 그 지급조건이 성취될지 여부가 불확실하여 고정성을 갖춘 것으로 볼 수 없으므로 통상임금에 해당하지 않는다.

▶  원고들이 기간상여, 연간상여를 통상임금에 포함하여 추가 법정수당의 지급을 구하는 것은, 노사가 합의한 임금수준을 훨씬 초과하는 예상 밖의 이익을 추구하고 그로 말미암아 피고에게 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지워 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 피고의 존립을 위태롭게 하는 것으로서 정의와 형평의 관념에 비추어 도저히 용인될 수 없으므로 신의성실의 원칙(이하 ‘신의칙’이라 한다)에 위배되어 허용될 수 없다.

 

 

 

대법원의 판단

▶ 원심판결 이유와 기록에서 알 수 있는 다음과 같은 사정을 위 법리에 비추어 살펴보면, 원고들의 이 사건 청구가 신의칙에 위배된다고 볼 수 없다.

▶  피고의 매출액, 영업이익, 당기순이익 등 경영 지표는 2010년 이전부터 2013년경까지 전반적으로 양호하였다. 같은 기간 피고의 매출총이익률, 영업이익률, 당기순이익률은 2007년 이후 피고의 주된 제조분야인 선박 가격의 지속적 하락 등의 영향으로 감소 추세를 보였으나, 피고의 경영상태가 열악한 수준이었다고 보기 어렵다.

▶  피고의 매출과 손익 등 경영상태는 2014년과 2015년 무렵 악화되었다. 그 원인은 2012년경부터 주요 수출처인 유럽의 경기침체에 따른 수출량 감소, 중국 기업의 급속한 성장세에 따른 수출 점유율 하락, 동종업계의 경쟁 심화에 따른 수주 실적의 감소, 지속적인 유가 하락, 기존 선박 건조 계약의 취소 등으로 볼 수 있다.

▶  그러나 이러한 경영상태의 악화는 피고가 예견할 수 없었던 사정이라고 보기 어렵다. 국내외 경제상황의 변동에 따른 위험과 불이익은 피고와 같이 오랫동안 대규모 사업을 영위해 온 기업이 예견할 수 있거나 부담해야 할 범위에 있고, 피고의 기업 규모 등에 비추어 극복할 가능성이 있는 일시적 어려움이라고 볼 수 있다. 실제로 피고는 2014년도 3분기 자체 경영실적 분석 자료에서 피고의 주된 영업부문인 조선, 해양, 플랜트의 향후 장기적인 수요가 증가할 것으로 전망하였고, 금융기관 역시 피고의 영업실적이 점차 나아질 것으로 전망하였다.

▶  사실심 변론종결 당시를 기준으로 보면 통상임금 재산정에 따른 추가 법정수당 지급으로 피고에게 경영상 어려움이 가중될 여지가 있다. 통상임금 재산정 결과 피고 소속 근로자의 통상임금 상승률과 실질임금 인상률도 상당할 것으로 보인다. 그러나 피고가 부담할 것으로 예상되는 추가 법정수당액이 피고에게 중대한 경영상의 어려움을 초래하는지 여부는 사실심 변론종결 시라는 특정 시점에 국한한 피고의 경영상태만을 기준으로 볼 것이 아니라 기업운영을 둘러싼 여러 사정을 종합적으로 고려해서 판단해야 하는데, 추가 법정수당의 규모(소멸시효가 완성한 부분을 제외하고 휴일근로수당 중복할증을 하지 않은 것을 전제로 한다), 추가 법정수당의 연도별 총인건비와 당기순이익 대비 비율, 피고의 사업 규모와 그동안의 매출, 영업이익, 당기순이익 등 손익의 추이 또는 경영성과의 누적 상태 등에 비추어 보면, 추가 법정수당의 지급으로 피고에게 중대한 경영상 위기가 초래된다거나 기업의 존립 자체가 위태롭게 된다고 인정하기 어렵다.

▶  피고의 경영상태가 급격히 악화된 2014년은 원고들이 이 사건 소를 제기한 때부터 1년 이상 지난 다음이다. 원심으로서는 변론종결 당시 피고의 일시적인 경영악화만이 아니라, 기업의 계속성이나 수익성, 경영상 어려움을 예견하거나 극복할 가능성이 있는지도 고려해서 추가 법정수당 청구의 인용 여부를 판단했어야 한다.

▶ 그런데도 원심은, 피고가 추가로 부담하게 될 법정수당 총액이 4년 6개월간 약 6,300억 원에 이른다는 등의 사정을 들어, 원고들의 청구가 신의칙에 위배되어 허용될 수 없다고 판단하였다. 원심판결에는 신의칙에 관한 법리를 오해하는 등으로 판결에 영향을 미친 잘못이 있다.

 

 

 

 

판결의 의의

▶ 신의칙 적용 기준 명확화

기업의 경영상 어려움만으로는 신의칙 적용을 위한 충분한 근거가 될 수 없음을 명확히 함.
기업의 계속성, 수익성, 경영상 어려움 예견 및 극복 가능성 등을 종합적으로 고려해야 함.
추가 법정수당의 규모, 기업 규모, 손익 추이, 경영성과 등을 함께 고려해야 함.
일시적인 경영 악화는 신의칙 적용을 위한 절대적인 기준이 아님.

▶  근로자의 임금 청구 권리 보장 강화

기업이 경영 악화를 이유로 임금 지급을 거부하는 경우, 근로자의 임금 청구 권리를 보장하는 데 기여.
기업이 경영 예측 및 어려움 극복 노력을 기울여야 함을 강조.
무분별한 임금 삭감이나 지급 거부를 억제.

▶  기업의 경영 책임 강조

기업은 경영상의 어려움을 예견하고 극복하기 위한 노력을 기울여야 함.
단순히 경영 악화를 이유로 근로자의 권리를 침해할 수 없음.
기업의 사회적 책임과 근로자의 권익 보호 사이의 균형을 강조.

 

▶  노사 합의의 중요성 강조

신의칙 적용 여부는 노사 합의의 내용, 합의 과정, 합의 결과 등을 종합적으로 고려해야 함.
노사 합의가 근로자의 권리를 침해하지 않는 방식으로 이루어져야 함.

 

 

 

 

마치며

이번 포스팅은 遵法精神의 판례로 본 세상, 명절 상여를 지급으로 회사 경영 및 기업 존립이 어려워진다라는 주장 / 명절상여가 통상임금에 포함되나?에 대해 알아보았습니다.

 

재판을 앞두고 있는 경우, 자신의 상황에 맞는 경험이 많은 전문가를 선택하는 것이 중요합니다. 따라서 제대로 된 전문가의 도움을 받아 신중하게 결정하는 것이 좋습니다

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(출처: 대법원 2021. 12. 16. 선고 2016다7975 판결 [임금] > 종합법률정보 판례)